El futuro de las empresas familiares: una transformación inevitable en la próxima década

Por Leonardo Gliking, director de CAPS consultores

Las empresas familiares no son una anomalía del sistema económico: son su piedra angular. Desde pequeños comercios hasta grandes compañías de capital nacional, estas organizaciones gestionadas por núcleos familiares constituyen la base del empleo, la innovación y la inversión en numerosos países, incluida la Argentina.

Sin embargo, las próximas dos décadas marcarán un punto de inflexión. No se trata de simples ajustes o reformas menores, sino de una transformación estructural en la manera en que estas empresas existen, se lideran, se heredan y se relacionan con su entorno. En un mundo atravesado por la inteligencia artificial, la conciencia climática y nuevas generaciones que no asocian el éxito con el sacrificio, la pregunta es inevitable: ¿cómo se transformarán las empresas familiares en los próximos diez años?

Un recambio generacional inevitable

La primera gran transformación será generacional. En la próxima década, se acelerará el relevo entre los actuales líderes —mayoritariamente baby boomers (1946-1963) y generación X (1964-1989)— y quienes están llamados a asumir la conducción: millennials y centennials.

Pero este traspaso ya no es automático. A diferencia de sus antecesores, los nuevos potenciales líderes no aceptan la continuidad del negocio familiar sin cuestionamientos. Se preguntan: ¿qué sentido tiene esta empresa para mí? ¿Quiero continuarla o transformarla? ¿Estoy dispuesto a liderarla bajo estas reglas?

Estas preguntas reflejan una distancia emocional que obliga a repensar el concepto de sucesión. Ya no basta con designar a un nuevo CEO dentro de la familia: es necesario rediseñar el proyecto empresarial para que sea relevante en el presente. Esto implica revisar el lenguaje, los valores y las prioridades con que se gestiona la empresa.

Tecnología: una encrucijada entre generaciones

La tecnología ha dejado de ser un recurso auxiliar para convertirse en un factor estructural. Inteligencia artificial, automatización, blockchain, análisis predictivo, plataformas colaborativas… todo esto forma parte del nuevo ADN de las empresas más competitivas.

El desafío no es solo técnico, sino cultural. Muchas empresas familiares siguen operando bajo modelos analógicos, no por falta de recursos, sino por resistencia al cambio. La adopción tecnológica implica delegar, perder control y, en muchos casos, redistribuir el poder interno.

La paradoja es clara: mientras muchos de los líderes actuales desconfían de la tecnología, sus hijos y nietos la integran de forma natural. Esta brecha generacional puede representar una amenaza o una gran oportunidad: aprovechar la mirada digital de las nuevas generaciones para reinventar el negocio o arriesgarse a una desconexión irreparable.

Nuevas formas de trabajar (y vivir)

El modelo tradicional de empresa familiar, con jornadas largas, disponibilidad absoluta y una clara separación entre trabajo y vida personal, está en crisis.

Las nuevas generaciones valoran la flexibilidad, la autonomía, el sentido de propósito y el equilibrio. Buscan trabajar en empresas que respeten sus valores, que no exijan renunciar a los proyectos personales, y que les permitan vivir bien, no solo “trabajar duro”.

Esto exige un rediseño profundo de las estructuras laborales: modelos híbridos, liderazgos horizontales, bienestar como indicador de gestión y culturas organizacionales más humanas. Y sobre todo, exige dejar atrás el liderazgo vertical y paternalista, para adoptar un estilo más participativo, emocionalmente inteligente y adaptado al aprendizaje continuo.

La toma de decisiones: el corazón del dilema

Una característica distintiva —y a menudo invisibilizada— de las empresas familiares es la mezcla de lógicas: la empresarial (eficiencia, rentabilidad, planificación) convive con la familiar (afectos, lealtades, conflictos, mandatos).

Esta intersección genera tensiones permanentes. En contextos cada vez más desafiantes —crisis económicas, disrupciones tecnológicas, nuevas demandas sociales— será esencial profesionalizar la toma de decisiones, separar los roles y clarificar los procesos.

La empresa familiar del futuro deberá ser más empresa y más familia al mismo tiempo. Más empresa, para competir en entornos complejos; más familia, para sostener un vínculo emocional sólido entre sus miembros, en un marco de libertad y diversidad de caminos.

Redefinir el legado

En el centro de este proceso de transformación está la noción de legado. Durante mucho tiempo, dejar una empresa a los hijos fue considerado un acto de éxito y responsabilidad. Hoy, esa idea se resignifica. El legado ya no se mide solo en patrimonio, sino también en valores, cultura, adaptabilidad y sentido.

Las familias empresarias deben preguntarse no solo cómo transferir su empresa, sino para qué hacerlo. ¿Qué visión de futuro quieren proyectar? ¿Qué huella desean dejar en la sociedad? ¿Qué relación desean que sus hijos tengan con el trabajo, el dinero y el poder?

Una nueva mentalidad para un nuevo tiempo

La empresa familiar del futuro no será una réplica del pasado. Será más digital, más flexible, más emocionalmente consciente y más abierta al mundo. Solo aquellas que logren transformar no solo sus estructuras, sino también su mentalidad, sobrevivirán. Algunas se adaptarán. Otras liderarán la transformación. Y muchas, lamentablemente, desaparecerán.

Como advirtió Alvin Toffler: “Los analfabetos del siglo XXI no serán los que no sepan leer o escribir, sino los que no puedan aprender, desaprender y reaprender.”
Las empresas familiares que sepan aprender de sus errores, desaprender sus certezas y reaprender a convivir con el cambio, no solo tendrán futuro: lo liderarán.